Situace

„Nemám čas na růst svých spoluhráčů. Musíme dodat.

… už nestačím tempu.“ 😔

To je scénář, který neustále slýchám od lidí v roli vedoucího týmu.

Průzkum 👀

Představte si doplňující příklad, který můžete zažít: vedoucí týmu je povýšen na pozici vedoucího vývoje. Povýšení je po všech jejich úspěších v technické oblasti zasloužené. Navíc se zdá, že jejich tým pracuje efektivně a dodává včas.

Nicméně začínající manažer 2. úrovně má problém přežít. Proč? Jejich staří spoluhráči jim neustále buší na dveře, aby získali odpovědi nebo souhlas téměř s každým detailem, což jim spolkne ~ 40 % času 💥.

Jaký krok je správný? Obvykle jde o to vidět věci z vyšší perspektivy. Pokud jste v podobné situaci, možná se ptáte:

• ➡️ „Jak rozvíjíte talenty ve svém okolí? Kolik času mu věnujete a jak?“
• ➡️ „Jaká je úspěšnost týmu při realizaci sprintů podle plánu? Jak velkou část dodávek realizujete vy v roli vedoucího týmu?“

Moment probuzení 💡

Každý vedoucí pracovník může najímat lidi. Dobrý vedoucí najímá talenty. Skvělý vůdce rozvíjí talent.

Jste hrdina. V týmu, který vedete, je bystrý a zkušený vývojář. Zajistíte splnění 99,99 % závazků a 3/4 kódu implementujete sami. Máte vysokou důvěryhodnost. Život je skvělý.

I když je to pravda a je to skvělý pocit, může to být vnímáno jinak:

Pokud se vám stane něco špatného, pokrok klesne na nulu. Ve skutečnosti jste úzkým místem. Lidé čekají na vaše revize kódu 2. úrovně a vaše technická rozhodnutí. Mají jen malý prostor pro zlepšení, protože všechny nápady procházejí vaším schválením. Abyste zajistili dodávku, nechte si hovězí a masité kousky pro sebe. Ostatní vám pomáhají s drobnějšími funkcemi, opravami chyb nebo testy. Zdá se, že o ně stejně není postaráno. Když je třeba věnovat více času druhým, nezbývá mnoho prostoru. Musíme dodat.

Zeptejte se sami sebe a svého nadřízeného, co je pro vás a úspěch firmy z dlouhodobého hlediska výhodnější: nasadit 1-2 další funkce, nebo věnovat více času vzdělávání 1-2 nadějných individuálních spolupracovníků, kteří nakonec zvýší vaši produktivitu?

Možná budete chtít změnit své vnímání měření triumfu a začít získávat osobní uspokojení z počtu úspěšných vydání, které mají na svědomí jiní lidé v týmu než vy.

Akce: sestavte plán 🎯

1. Identifikujte talenty ve svém okolí. Dejte mu šanci. Několikrát jsem byl svědkem toho, jak se z nenápadného člověka nebo studenta na částečný úvazek během půl roku stal hrdina týmu. Mohli byste jim pomoci? Otevřeně jim řekněte, že v nich vidíte vysoký potenciál, a věci se změní.
2. Delegát. Vím, že umění delegovat je tou nejnáročnější částí. Nejde o to, že bychom něco vypustili z radaru. Delegování se rovná růstu ostatních. Nejlepším výchozím bodem je delegovat odpovědnost za konkrétní verzi nebo výsledek od začátku do konce, od rozhovoru s produktovým manažerem nebo zainteresovanou stranou až po nasazení a přijetí funkce. Vlastnictví znamená odpovědnost za úspěch dodávky, nikoli realizaci celého rozsahu jako jediná osoba. Vedoucí týmu věnuje pozornost pokroku a otevřeně říká: „Jsem tu, abych vám pomohl na celé cestě.“ Ať už se jedná o krájení, úpravu nebo technické poradenství.
3. Aby byl váš tým z dlouhodobého hlediska efektivnější, přijměte skutečnost, že tento nový přístup na několik měsíců nebo rok trochu zpomalí dodávky, než se objeví nové talenty.
4. Proto možná budete chtít upravit propustnost dodávek a poskytnout více prostoru pro osobní růst: Kdo honí váš tým, aby dodal 42 příběhových bodů na základě sprintu? Vy a pouze váš tým. Můžete se také dohodnout, že každou druhou středu budete věnovat učení, sdílení znalostí, mentoringu nebo práci na vedlejších projektech.
5. Jaké máte další praktické možnosti? Eposy o delegátech. Požádejte staršího člena skupiny, aby osobně podpořil mladšího studenta. Tento krok jim dává signál důvěry a v konečném důsledku posiluje ducha týmu. Dbejte na to, abyste se ujistili, že technický návrh je platný a iniciativa je dobře rozdělena. Zabraňte tomu, aby se do sprintu dostaly příliš složité nebo nejisté problémy! Dalším šikovným trikem je požádat všechny majitele epických stromů, aby před úpravou přišli s technickými návrhy a návrhy na krájení.
6. Trenér. Neporadí hned. Řešení navrhovaná jinými mají v myslích lidí nízkou stopu (viz obrázek výše ⬆️).
7. Pokud musíte sáhnout do kódu, abyste věci vrátili do správných kolejí, nedělejte to sami. Porušili byste princip vlastnictví a příště už se k němu nikdo nepřihlásí. Pár. Mob.
8. Záludné je umožnit lidem dělat chyby, které nejsou kritické. Řekněme, že vidíte 1-2 potenciální okrajové případy, nenákladné chyby, které nebudou pokryty, nebo kus kódu, který bude muset být refaktorován na lepší strukturu. Měli byste zvednout ruku?
9. Po sestavení takového plánu se poraďte se svým nadřízeným. Určitě vám pogratulují. Vyzvěte je.

Růstové prostředí 🌳

Nejste sami, kdo podporuje vzdělávání a růst ve firmě. Kromě výše uvedených tipů můžeme vybudovat celý ekosystém:

• Specifické plány osobního rozvoje vázané na kariérní žebříčky
• Dny věnované inovacím
• Otevřete kanály Slack pro učení/čtení
• Křížové expozice
• Bezplatné obědy a školení
• Interní a externí mentoring
• Budování osobní značky prostřednictvím blogů a vystoupení na setkáních nebo podcastech.
• Vzdělávání manažerů
• Mít vůdce hodné následování

Zdá se, že tento typ přehledu by mohl být skvělým tématem pro další příspěvek na blogu. Jaké jsou vaše myšlenky a zkušenosti s tím, že jste vedoucím poprvé?

O Marianovi Kamenistakovi

Marian poskytuje koučink a mentoring manažerům a vedoucím pracovníkům v oblasti inženýrství na různých úrovních, čímž pomáhá organizacím dosáhnout úspěchu při vytváření produktů.

Zůstaňte naladěni na další příspěvek! 💪